Créer une culture d’entreprise inclusive : faire de la diversité une force

Il est très important d’assurer l’égalité en matière d’emploi, et pour cela, il est nécessaire de créer des opportunités égales. Chez Eker, grâce à notre projet « Les personnes autistes au travail » et au modèle d’emploi accompagné, nous employons 13 personnes autistes. Cependant, l’embauche d’une personne autiste n’est que la première étape. L’enjeu principal est que la personne se sente appartenir à ce lieu de travail, qu’elle puisse révéler son potentiel et qu’elle puisse réussir à long terme. Pour cela, le lieu de travail doit être inclusif. Qu’est-ce que l’inclusion ? Et plus important encore, comment créer un environnement inclusif ?

Diversité et Inclusion : Quelle est la différence ?

Commençons d’abord par expliquer ces deux concepts qui sont fréquemment confondus :

La diversité (Diversity) : c’est la présence de personnes ayant des parcours, des identités et des compétences différents. La diversité concerne « qui vous recrutez ».

L’inclusion (Inclusion) : c’est créer un environnement où toute personne, dans sa différence, est valorisée, peut participer et peut s’exprimer. L’inclusion concerne « la manière dont les gens vivent leur expérience ».

On fait l’analogie suivante : la diversité, c’est être invité à danser. L’inclusion, c’est être invité à danser.

Une entreprise peut avoir des employés autistes (diversité), mais si ceux-ci sont constamment exclus, mal compris ou si leur potentiel est ignoré, alors l’inclusion y est absente.

Perspective de la neurodiversité : changement de paradigme

Pour comprendre l’inclusion, il est également important de comprendre le concept de neurodiversité.

La neurodiversité est une perspective qui soutient que les différences neurologiques, telles que l’autisme, le trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH) et la dyslexie, ne sont pas des « troubles », mais une partie naturelle de la diversité humaine. Tout comme la biodiversité renforce les écosystèmes, la neurodiversité renforce les sociétés et les lieux de travail.

Dans cette perspective :

• L’autisme n’est pas un problème à corriger, mais un profil cognitif et un mode de fonctionnement différents.
• L’objectif n’est pas d’adapter la personne à la « norme », mais d’adapter l’environnement à la personne.
• L’accent n’est pas mis sur les déficits, mais sur les points forts.

La perspective de la neurodiversité révolutionne le monde du travail. Des entreprises comme SAP, Microsoft et JPMorgan ont découvert les points forts des employés autistes — tels que l’attention aux détails, la pensée analytique et une grande capacité de concentration — et les ont transformés en avantage concurrentiel.

Comment assurer l’inclusion sur le lieu de travail ?

L’inclusion ne se limite pas à des slogans. Elle nécessite des mesures concrètes, des politiques et un changement culturel. Voici les moyens d’accroître l’inclusion sur le lieu de travail :

1. Environnement physique : compatibilité sensorielle

Les personnes autistes peuvent être plus sensibles aux stimuli sensoriels (bruit, lumière, odeur, texture). De petits ajustements font une grande différence :

• Zones de travail silencieuses : dans les bureaux en espace ouvert, le niveau de bruit peut être très élevé. Il est bénéfique de prévoir des salles calmes ou d’autoriser l’utilisation de casques.
• Éclairage flexible : Au lieu des néons brillants et vacillants, la lumière naturelle ou des éclairages LED réglables peuvent être privilégiés.
• Contrôle des odeurs : Éviter les odeurs fortes, telles que les parfums excessifs ou les produits de nettoyage, peut être vital pour certains employés.
• Organisation visuelle : Au lieu des environnements désordonnés et chaotiques, des espaces rangés et prévisibles doivent être privilégiés.

Ces ajustements créent un environnement de travail plus confortable, non seulement pour les employés autistes, mais pour tout le monde.

2. Environnement social : Communication ouverte et lutte contre les préjugés

Les dynamiques sociales sur le lieu de travail peuvent constituer le défi le plus important pour les employés autistes. Les règles non écrites, les sous-entendus, la gestuelle, les attentes hiérarchiques… Ces éléments, bien qu’ils puissent sembler naturels pour les personnes neurotypiques, peuvent être ambigus et stressants pour les personnes autistes.

Que peut-on faire ?

• Communication claire et explicite : Au lieu de  » Ce serait bien si vous étiez un peu plus rapide « , donnez des instructions spécifiques comme  » Pouvez-vous terminer cette tâche avant 14h00 ? « .
• Rédigez toutes les règles : Mettez clairement par écrit les règles que vous considérez comme  » allant de soi « . Par exemple : les horaires de déjeuner, les règles de conduite en réunion, les codes vestimentaires.
• Clarifiez les attentes sociales : Des sujets pouvant susciter des questions telles que  » Est-il obligatoire de dire bonjour ?  » ou  » Est-il nécessaire de déjeuner avec l’équipe ?  » peuvent prêter à confusion pour les employés autistes. Si elles existent, énoncez clairement ces attentes sociales.
• Culture du retour d’information : les retours sur la performance doivent être concrets et constructifs, plutôt que des éloges ou des critiques vagues. Au lieu de  » Tu travailles bien « , il est plus utile de dire :  » Tu as rendu les rapports à temps cette semaine, continue comme ça « .

3. Politiques d’entreprise : Flexibilité et mécanismes de soutien

L’inclusion n’est pas seulement assurée par des comportements individuels, mais aussi par des politiques systématiques :

• Horaires de travail flexibles : Certains employés autistes peuvent être affectés par les embouteillages du matin ou les heures d’affluence. Proposez des horaires de début flexibles ou des options de télétravail.
• Programmes de mentorat et de système de binôme : Pour les employés autistes nouvellement embauchés, la désignation d’un mentor de confiance ou d’un  » binôme  » facilite l’intégration sociale.
• Politique d’aménagement raisonnable : indiquez clairement comment les employés peuvent demander les aménagements dont ils ont besoin. Veillez à ce que ce processus soit exempt de stigmatisation et qu’il soit constructif.
• Formation à la diversité : Toute l’équipe doit recevoir une formation de sensibilisation à l’autisme, à la neurodiversité et à l’inclusion. Cependant, ces formations ne doivent pas être stigmatisantes, mais informatives et axées sur le développement de l’empathie.

4. Sensibilisation de l’équipe : Comment communiquer ?

Informer l’équipe sur l’arrivée d’un nouvel employé autiste est une question délicate :

Règle : Le partage d’informations doit impérativement se faire avec le consentement de l’employé. L’employé décide lui-même de la quantité d’informations à partager.

Comment partager ?

• Utiliser un langage non stigmatisant : Au lieu de dire  » Ahmet est autiste et travaille différemment « , privilégiez  » Ahmet préfère les instructions claires et travaille plus efficacement dans un environnement calme « .
• Mettre en avant les points forts :  » Ahmet est très performant dans les tâches répétitives et fait preuve d’attention aux détails. « 
• En offrant une opportunité de questions-réponses : Créez un espace sûr pour que les membres de l’équipe puissent exprimer leurs curiosités et leurs préjugés.

Rappel : L’objectif du partage d’informations est de développer l’empathie et la compréhension, et non de susciter de la pitié ou un sentiment de  » pitié « .

5. Le rôle des managers et des dirigeants : L’inclusion de haut en bas

L’inclusion se construit de haut en bas. Si les dirigeants et les managers ne croient pas en l’inclusion et ne donnent pas l’exemple, cette culture ne s’installera pas.

Que doivent faire les managers ?

• Faire de l’inclusion une priorité stratégique plutôt qu’une simple  » bonne action « .
• Intégrer les objectifs de diversité dans les indicateurs de performance.
• Écouter la voix des employés, recueillir leurs commentaires et passer à l’action.
• Combattre les préjugés : Remettre en question les suppositions telles que  » les personnes autistes ne peuvent pas travailler avec les clients « .
• Être exemplaire : Démontrer l’inclusion dans ses propres comportements, son langage et ses décisions.

Exemples de bonnes pratiques dans le monde

Une culture de travail inclusive n’est pas un rêve, c’est une réalité. Voici des exemples inspirants :

SAP Autism at Work : SAP a employé des centaines de personnes autistes à travers le monde grâce à ce programme lancé en 2013. Le programme comprend non seulement le recrutement, mais aussi le développement de carrière, le mentorat et les formations d’équipe. Selon les conclusions de SAP, les employés autistes font 50 % d’erreurs en moins dans les tests de logiciels et travaillent avec une concentration beaucoup plus élevée.

Microsoft Neurodiversity Hiring Program : Microsoft a adapté son processus de recrutement aux candidats autistes. Au lieu de l’entretien traditionnel, ils évaluent les compétences des candidats à travers des missions basées sur des projets. Ils offrent également un soutien via du coaching professionnel (job coaching).

Specialisterne : Cette entreprise sociale d’origine danoise emploie des personnes autistes, notamment dans les domaines du test de logiciels et de l’analyse de données, tout en offrant des conseils aux entreprises. Ce modèle d’entreprise sociale s’est étendu à plus de 20 pays.

JPMorgan Chase – Autism at Work : Dans le secteur bancaire, ils mettent à profit les forces des employés autistes (pensée analytique, traitement des données). Le programme est appliqué non seulement dans les domaines techniques, mais aussi dans les opérations et le service client.

Le point commun de ces exemples : l’inclusion n’est pas seulement une responsabilité éthique, mais aussi un avantage stratégique pour la réussite de l’entreprise.

Créer une culture de travail inclusive est bénéfique non seulement pour les employés autistes, mais aussi pour l’ensemble du personnel :

• La diversité stimule l’innovation. Les perspectives différentes génèrent de nouvelles solutions.
• L’inclusion renforce l’engagement et la satisfaction des employés.
• Les entreprises qui embrassent la différence disposent d’un avantage pour attirer les talents.
• Les environnements de travail inclusifs sont plus créatifs, plus flexibles et plus résilients.

L’inclusion n’est pas un « projet », c’est un voyage au long cours. Il est nécessaire de faire de petits pas chaque jour, d’écouter, d’apprendre et de s’adapter. L’aboutissement de ce voyage est un monde du travail où chacun peut révéler son potentiel, où personne n’est exclu et où la diversité est considérée comme une force.

Et ce monde n’est pas un rêve, il est possible !