Kapsayıcı İş Kültürü Oluşturmak: Çeşitliliği Güç Haline Getirmek

Bir otizmli bireyi işe almak, yalnızca ilk adımdır. Asıl mesele, o kişinin iş yerinde kendini ait hissetmesi, potansiyelini ortaya koyabilmesi ve uzun vadede başarılı olabilmesidir. Bunun için iş yerinin kapsayıcı olması gerekir. Peki kapsayıcılık ne demektir? Ve daha önemlisi, nasıl oluşturulur?

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık: Fark Nedir?

Bu iki kavram sıklıkla birbirine karıştırılır, ancak aralarında önemli bir fark vardır:

Çeşitlilik (Diversity): Farklı geçmişlere, kimliklere, yeteneklere sahip insanların bir arada bulunmasıdır. Çeşitlilik, “kimi işe aldığınızla” ilgilidir.

Kapsayıcılık (Inclusion): Farklı olan herkesin değer gördüğü, katılabildiği, ses çıkarabildiği bir ortam yaratmaktır. Kapsayıcılık, “insanların nasıl deneyim yaşadığıyla” ilgilidir.

Şöyle bir benzetme yapılır: Çeşitlilik, dansa davet edilmektir. Kapsayıcılık, dans etmeye davet edilmektir.

Bir iş yerinde otizmli çalışanlar olabilir (çeşitlilik), ama eğer onlar sürekli dışlanıyor, yanlış anlaşılıyor veya potansiyelleri göz ardı ediliyorsa, orada kapsayıcılık yoktur.

Nöroçeşitlilik Perspektifi: Paradigma Değişimi

Kapsayıcılığı anlamak için, nöroçeşitlilik kavramını anlamak önemlidir.

Nöroçeşitlilik, otizm, DEHB, disleksi gibi nörolojik farklılıkların “bozukluk” değil, insan çeşitliliğinin doğal bir parçası olduğunu savunan bir bakış açısıdır. Tıpkı biyoçeşitliliğin ekosistemleri güçlü kıldığı gibi, nöroçeşitlilik de toplumları ve iş yerlerini güçlü kılar.

Bu perspektifte:

• Otizm, düzeltilmesi gereken bir problem değil, farklı bir bilişsel profil ve işleyiş biçimidir.
• Amaç, kişiyi “normale” uydurmak değil, çevreyi kişiye uygun hale getirmektir.
• Odak, eksikliklerde değil, güçlü yönlerdedir.

Nöroçeşitlilik perspektifi, iş dünyasında devrim yaratmaktadır. SAP, Microsoft, JPMorgan gibi şirketler, otizmli çalışanların detaylara dikkat, analitik düşünme, yüksek konsantrasyon gibi güçlü yönlerini keşfetmiş ve onları rekabet avantajına dönüştürmüştür.

İş Yerinde Kapsayıcılık Nasıl Sağlanır?

Kapsayıcılık, sadece sloganlarla olmaz. Somut adımlar, politikalar ve kültürel değişim gerektirir. İşte iş yerinde kapsayıcılığı artırmanın yolları:

1. Fiziksel Çevre: Duyusal Uyumluluk

Otizmli bireyler, duyusal uyaranlara (ses, ışık, koku, doku) karşı daha hassas olabilir. Küçük düzenlemeler, büyük fark yaratır:

• Sessiz çalışma alanları: Açık ofislerde gürültü düzeyi çok yüksek olabilir. Sessiz odalar veya kulaklık kullanımına izin vermek faydalıdır.
• Esnek ışıklandırma: Parlak, titreşimli floresan ışıklar yerine, doğal ışık veya ayarlanabilir LED ışıklar tercih edilebilir.
• Koku kontrolü: Aşırı parfüm, temizlik ürünleri gibi güçlü kokulardan kaçınılması, bazı çalışanlar için hayati olabilir.
• Görsel düzen: Dağınık, kaotik ortamlar yerine, düzenli, öngörülebilir mekanlar tercih edilmelidir.

Bu düzenlemeler, yalnızca otizmli çalışanlara değil, herkes için daha konforlu bir çalışma ortamı yaratır.

2. Sosyal Çevre: Açık İletişim ve Önyargılarla Mücadele

İş yerindeki sosyal dinamikler, otizmli çalışanlar için en zorlu alan olabilir. Yazılı olmayan kurallar, ima ve jest, hiyerarşik beklentiler… Bunlar, nörotipik insanlar için doğal gelse de, otizmli bireyler için belirsiz ve stresli olabilir.

Ne yapılabilir?

• Net ve açık iletişim: “Biraz daha hızlı olsan iyi olur” yerine “Bu görevi saat 14:00’e kadar tamamlayabilir misin?” gibi spesifik talimatlar verin.
• Yazılı kuralları yazıya dökün: “Herkes bilir” dediğiniz kuralları, açıkça yazıya dökün. Örneğin, öğle yemeği saatleri, toplantı etiği, giyim kuralları.
• Sosyal beklentileri netleştirin: “Merhaba demek zorunlu mu?”, “Öğle yemeğinde ekiple oturmak gerekli mi?” gibi sorular, otizmli çalışanların kafasını karıştırabilir. Bu beklentileri açıkça belirtin.
• Geri bildirim kültürü: Performans geri bildirimleri, belirsiz övgü veya eleştiri yerine, somut ve yapıcı olmalıdır. “İyi çalışıyorsun” yerine “Bu hafta raporları zamanında teslim ettin, devam et” daha faydalıdır.

3. Kurumsal Politikalar: Esneklik ve Destek Mekanizmaları

Kapsayıcılık, yalnızca bireysel davranışlarla değil, sistemli politikalarla da sağlanır:

• Esnek çalışma saatleri: Bazı otizmli çalışanlar, sabah trafiği veya kalabalık saatlerden etkilenebilir. Esnek başlangıç saatleri veya uzaktan çalışma seçenekleri sunun.
• Mentorluk ve arkadaşlık programları: Yeni başlayan otizmli çalışanlar için, güvenilir bir mentor veya “iş arkadaşı” atanması, sosyal entegrasyonu kolaylaştırır.
• Makul uyumlaştırma politikası: Çalışanların, ihtiyaç duydukları düzenlemeleri nasıl talep edebileceklerini açıkça belirtin. Bu sürecin stigmadan uzak, destekleyici olmasını sağlayın.
• Çeşitlilik eğitimleri: Tüm ekip, otizm, nöroçeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda farkındalık eğitimi almalıdır. Ancak bu eğitimler, damgalayıcı değil, bilgilendirici ve empati geliştirici olmalıdır.

4. Ekip Farkındalığı: Nasıl Bilgi Verilir?

İşe yeni başlayan otizmli bir çalışan hakkında ekibe bilgi vermek gerekir mi? Bu hassas bir konudur:

Kural: Bilgi paylaşımı, mutlaka çalışanın izniyle yapılmalıdır. Çalışan, ne kadar bilgi paylaşılacağına kendisi karar verir.

Nasıl paylaşılır?

• Damgalayıcı olmayan bir dille: “Ahmet, otizmlidir ve bazı şeylerde farklı çalışır” yerine “Ahmet, net talimatları tercih eder ve sessiz ortamlarda daha verimli çalışır” şeklinde.
• Güçlü yönlere de vurgu yaparak: “Ahmet, tekrarlayan görevlerde çok başarılıdır ve detaylara dikkat eder.”
• Soru-cevap fırsatı sunarak: Ekip üyelerinin merak ettiklerini, önyargılarını açığa çıkarmaları için güvenli bir alan yaratın.

Unutmayın: Bilgi paylaşımının amacı, empati ve anlayış geliştirmektir, merhamet veya “zavallı” hissi yaratmak değil.

5. Yönetici ve Liderlerin Rolü: Yukarıdan Aşağıya Kapsayıcılık

Kapsayıcılık, yukarıdan aşağıya inşa edilir. Eğer liderler ve yöneticiler kapsayıcılığa inanmıyor ve örnek davranışlar sergilemiyorsa, bu kültür yerleşmez.

Yöneticiler ne yapmalı?

• Kapsayıcılığı, “iyi bir şey” olmaktan çıkarıp, stratejik öncelik haline getirmeli.
• Çeşitlilik hedeflerini, performans göstergelerine dahil etmeli.
• Çalışanların sesini dinlemeli, geri bildirim almalı ve harekete geçmeli.
• Önyargılarla mücadele etmeli: “Otizmli bireyler müşteriyle çalışamaz” gibi varsayımları sorgulamalı.
• Örnek olmalı: Kendi davranışlarında, dilde, kararlarında kapsayıcılığı göstermeli.

Dünyadan İyi Uygulama Örnekleri

Kapsayıcı iş kültürü, hayal değil, gerçektir. İşte ilham verici örnekler:

SAP Autism at Work: SAP, 2013’te başlattığı bu programla, dünya genelinde yüzlerce otizmli birey istihdam etti. Program, yalnızca işe alım değil, kariyer gelişimi, mentorluk ve ekip eğitimlerini de kapsar. SAP’ın bulguları: Otizmli çalışanlar, yazılım testinde %50 daha az hata yapıyor ve çok daha yüksek konsantrasyonla çalışıyor.

Microsoft Neurodiversity Hiring Program: Microsoft, işe alım sürecini otizmli adaylara uygun hale getirdi. Geleneksel mülakat yerine, adayların becerilerini proje tabanlı görevlerle değerlendiriyorlar. Ayrıca iş koçluğu desteği sağlıyorlar.

Specialisterne: Danimarka menşeli bu sosyal işletme, otizmli bireyleri özellikle yazılım testi, veri analizi gibi alanlarda istihdam ediyor ve şirketlere danışmanlık veriyor. Model, 20’den fazla ülkeye yayıldı.

JPMorgan Chase – Autism at Work: Bankacılık sektöründe otizmli çalışanların güçlü yönlerini (analitik düşünme, veri işleme) kullanıyorlar. Program, yalnızca teknik alanlarda değil, operasyon ve müşteri hizmetlerinde de uygulanıyor.

Bu örneklerin ortak noktası: Kapsayıcılık, yalnızca etik bir sorumluluk değil, aynı zamanda iş başarısı için stratejik bir avantajdır.

Kapsayıcı bir iş kültürü oluşturmak, yalnızca otizmli çalışanlar için değil, tüm çalışanlar için faydalıdır:

• Çeşitlilik, inovasyonu artırır. Farklı bakış açıları, yeni çözümler üretir.
• Kapsayıcılık, çalışan bağlılığını ve memnuniyetini artırır.
• Farklılıkları kucaklayan şirketler, yetenekleri çekmede avantaj sağlar.
• Kapsayıcı iş yerleri, daha yaratıcı, daha esnek ve daha dayanıklıdır.

Kapsayıcılık, bir “proje” değil, sürekli bir yolculuktur. Her gün küçük adımlar atmak, dinlemek, öğrenmek ve uyum sağlamak gerekir. Ama bu yolculuğun sonu, herkesin potansiyelini ortaya koyabildiği, kimsenin dışlanmadığı, çeşitliliğin güç olarak görüldüğü bir iş dünyasıdır.

Ve bu dünya, hayal değil, mümkündür.